創業18年以來，劉強東永遠是最以身作則的那個，他永遠比最早的人來得早，比最晚的人走得晚。臨近雙十一，劉強東直言，忙得已經不再吃清水煮白菜的“減肥餐”，恢復了正常飲食。  

這么拼！那老板把工作都干了，下屬做什么？這是很多創業公司管理者都會遇到的問題：自己對員工要求也很高，可是為什么缺少全心全意拼搏的人才？  

初創企業管理者們兢兢業業，特別是創業初期不眠不休的那股子拼勁兒讓人印象深刻。這一點，連劉強東都不例外。然而，領導的精力也是有限的，總不能遇上事兒就既當指揮者又當執行者吧？  

而華為人工作激情澎湃，任正非是如何激活的？這是很多創業公司管理者百思不得其解的問題。  

當領導，技能很關鍵，會巧干，別蠻干。**的領導者應該達到的境界：他的工作完成了，下屬都感到是自己的功勞。至此你還需要事事親歷親為嗎？如果你能做到以下四點，你不是**也是邁向**的領導者了。  

首先是知人善用、因人而宜  

劉邦用人的高明之處。霸王項羽和高祖劉邦，論顏值和武力值，那劉邦被項羽甩出去幾條街。可是說起創業中的知人善用，恐怕大家都會很嚴肅了。  

《史記高祖本紀》載，上（劉邦）問曰：“如我能將幾何？”信（韓信）曰：“陛下不過能將十萬。”上曰：“于君如何？”信曰：“臣多多而益善耳。”上笑曰：“多多益善，何為我禽？”信曰：“陛下不能將兵，而善將將，此乃信之所以為陛下禽也。”  

劉邦在在謀略方面，他比不上張良、陳平；在打仗方面，他比不上韓信、彭越；在治理國家上，他不及蕭何。然而，劉邦能夠**限度地使用人才，知道把手下的人才放在最合適的位置，知人善用、因人而宜，這就是劉邦用人之道中最為精妙也堪稱經典的地方。  

在創業過程中，許多團隊并不缺乏人才，但如何留住并且合理利用人才就是個頗有爭議的話題了。對于人才，他們需要的不盡是應得的酬勞，而更多的是需要被尊重和信任。要尊重這些人才，唯一的辦法就是以誠相待，實話實說，用人不疑。劉邦就有這個優點，張良、韓信、陳平這些人，如果有什么問題要跟劉邦談，提出問題，劉邦全部都是如實回答，不說假話，哪怕這樣回答很沒面子，交心換來了下屬的感激，穩定了軍心。  

其次，察言觀色、對癥下藥  

三國蜀·諸葛亮《前出師表》載：“臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯，先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中。”劉備三顧茅廬的確是真心誠意，求才若渴。不妨換個角度來看，諸葛亮是不是也是好面子，以此博得在領導劉備的心目中更為重的分量，而高明的領導劉備早就看出了這一點“對癥下藥”呢？  

當一代神將韓信投奔劉邦之后，劉邦問他為何拋棄項羽，韓信說道：“項羽至使人有功，當封爵者，印刓敝，忍不能予。”當將士有功勞時，他卻死死地握住印章。由于項羽不肯將榮譽封賞給下屬，導致了韓信的離開，而韓信的離開最終幫助劉邦奪得了天下。如果當年項羽大方一些，在韓信的輔助之下，天下哪里輪得到劉邦！武力蓋世的項王終究沒能懂得“對癥下藥”這個領導“必殺技”，可悲，可嘆！  

我們把組織架構想象成一個金字塔，領導位于塔頂，而其他下屬則構成金字塔的主體，從CEO到普通員工之間隔著許多管理層。試問：領導高高在上，能夠體察到下屬的心聲嗎？當然做不到，那么如何改變？  

《一分鐘經理人》里指出：“高明的領導會根據自己合作的對象和所處的情境改變個人風格。”這樣也就不難理解劉備面對臥龍也只能放下姿態去三顧茅廬了。

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