談到營銷，就不得不再老生常談地再論一下營銷職業經理人。筆者一直關心眾多的“把子兄弟”的職業軌跡，也不太情愿用“跳槽”這個多少有點羞澀的用語，只論他們從“落戶”、到“扎營”、從“轉會”到“自占山頭”、從“左右手”到“轉正做主人”、從“流浪”到“歸隱”的各種際遇與機遇。

    據統計，家具職業經理人在一個企業的生命周期平均只有兩年左右，而這與家具行業的發展現狀有很有關連：現在中小型的家具企業在產物研發、更新速度下去追求突破，老板尋求的是立桿見影的效益，屢屢給經理人下一個硬性的必須完成的目標，不論企業現實情況或市場怎么復雜，都需要經理人按要求實現，構成其壓力巨大，而中小型企業在市場上的號召力遠遠比不上典范的大型企業，完不成指標，經理人只好“換東家”了。

    在這種企業環境與市場機會下，能把職業當成事業的經理人鳳毛麟角，能把職業當成一生追求的經理人更是寥若星辰。特別是近幾年，隨著家具制造業數量的激增，特別是象順德家具那樣明顯的企業裂變與小微化，招工難，找人才更難的問題在珠三角中難以得到解決，手持一些渠道資源的經理人的跳槽更為頻繁，對家具企業來說很是頭疼。到底是什么因素造成這種普遍現象，我們推一下沙盤，試圖從客觀上去探討一下究竟。

    言過其實的包裝

    不論是老板還是經理人，在合作之前都為自己做了個精美的包裝，經理人裝扮成一位無所不能的全能高手，認為自己沒有做不了的事情，可是較真的時候，老板發現其言過其實，根本并非自己的期待，而經理人也認為老板無法提供自己所期望的平臺和所需要的資源，于是一拍兩散。

    上床后才發現對方不是自己要的

    老板和經理人的合作好比男女的結識與結合。戀愛的時候，“情人眼里出西施”，怎么看怎么好看，可是婚后才發現，原來對方竟然一身毛病不可忍受。老板發現經理人總是不按照他的思路去做，而經理人也覺得自己總是受到這樣那樣的限制而無法施展，結果雙方不能求同存異，于是合作無法下去。

    七年之癢在所難免

    經理人和老板合作了很長時間，如同兩個人結婚多年，當初的激情和神秘早已不再，老板覺得預期越來越不令自己滿意，如果換個高手可能會更好，而經理人也居功自傲，覺得老板沒了自己就做不好，也或者覺得自己的付出多了，回報少了，況且也經常碰到大搖大擺的橄欖枝，當雙方中的某方被足夠大的誘惑所吸引時，分手就不可避免。

    提升情商是雙方都需要的事情 

    經理人和老板的合作，說到底還是人和人之間的合作，長期穩定的合作不論對企業還是對經理人都是有好處的，因此，雙方經常性的溝通就顯得尤其重要，這個合作過程中，人的情商更加重要。拋開個人的好惡，從企業美好的未來，個人發展的合適平臺考慮，在不同的階段，總是會有所不對等的收獲或者付出。當然，在這個過程中的不和諧對企業的傷害往往是顯性的，也顯得更大一些。對于經理人的形象傷害雖然是隱性的，但長遠而言，代價也不菲。

    最要命也是最無法改變的是頑固而掉隊的家族式管理擠走了人才。作為典型傳統行業的家具行業，據不完全統計，“父子廠”、“夫妻店”、“兄弟坊”，差不多占了家具企業總數的90%以上。毋庸置疑，家族管理在成長早期對企業很有用，但是隨著企業的強盛壯大，其弊病逐漸袒露。從父子兵打天下到如何吸引更多外來的人才共創基業;從用人唯親到如何吸引和信任外邊的更合適的人才成為企業的核心，這都是傳統家族式家具企業面臨的急需解決的問題。

    是的，當今家具企業最貴的就是人才!那么該如何留住人才?傳統的管理方法強調合理地分錢、分名、分利，籠統稱之為“舍得”。今時今日，老板們必須改變傳統的過去式的用人觀念，從機制創新，系統創新，用更加人性化的治理去吸引人才，留住人才，培養人才，利用人才，鼓勵人才，而不是僅僅靠制度去管理，須知道，唯有通過成就他人才能成就自己。

    如何讓更多的兄弟們“當家做主人”?如何讓更多的老板朋友們“解放”出來?

    **，企業必須完善自己企業文化，為人才提供良好的工作環境，以軟實力留住人才;第二，企業必須有一個長期的績效機制，或者說福利競爭，讓進企業工作或服務的人才能體會到，在這個企業服務，會得到什么，將會成長到那個階段;第三，將資本擁有者和經營者分離，最終極的方式是對高管與職業經理人實施股權激勵，讓人才當家作，成為自己的事業，畢竟，每個人為自己奮斗是不爭的現實。

    是的，一個好企業的人才機制，首先應該是用人機制：有沒有激勵機制?有沒有清楚的責權利分層管理?有漢有人性化的制度設計?有無有吸引力的福利制度?這些沒有變革起來，那么再好的設備、再漂亮的廠房都是無濟于事的。

    換言之，沒有梧桐樹，怎引金鳳凰!企業能不能種一棵梧桐樹以留住人才，并不是純粹灑金錢與派福利，還要靠培訓和環境，與及老板的人格魅力和待人方式。要做強做大，老板就得為經理人提供更多的機會(如做事的機會，學習的機會，賺錢的機會，晉升的機會)和應有的尊重(如尊重人格，尊重專業)，而對于那些核心人才更最好用“金手銬”來拴住他們，通過股權，期權等方法來留住最寶貴的優質人才資源，將經理人的“職業觀”變為“事業觀”，讓他們將企業生存當作自己的事業，將老板當做自己的領路人和伙伴，這是杜絕頻繁跳槽的**良方。

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