面對如今80、90后年青一代占據主導的社會，企業用人模式已經完全被顛覆，年青一代多為獨生子女，生活水平也比過去有了很大的改善，很少有人愿意從事藍領工作。尤其是木門行業，每天鋸末滿天飛，油漆味道的也是非常刺鼻，90后是肯定不愿意的，就算企業開出高工資，也鮮有人問津，這就導致木門企業用工荒越來越嚴重了。

    企業業績主要是靠員工聰明才智的發揮來實現，而員工智慧這一潛在能源的開掘與人力資源管理水平息息相關，這既是一門藝術，又是一種文化。木門企業對人才的認識，從管理層面升華到經營層面，目的就是加強對人才的了解，建立從人才引進到人才開發一系列的規范，從而提升人才對企業的貢獻。馬斯洛理論告訴我們，人才的需求是漸進的，他們需要的最終目的就是受到尊重與自我價值的實現。經營人才，說通俗一點就是經營人才的需求。

    人才的能力就類同于產品的質量。企業應該結合相關人才的工作經歷、技能體現及規范的崗位說明書要求，因才定崗、以崗定薪。將合適的人放在合適的崗位上，才能夠**程度的發揮人才的潛能。

    現在很多企業都在做績效考核，形式都很復雜，效果不甚明顯。其實，退一步講：企業的目標就是在實現企業愿景的過程中追求業績**化，企業的業績就是員工的業績累積而成的。所以，木門企業在選好人、用好人的基礎上，對人才的評定用其業績來說話，其所在的團隊對其業績(對團隊的貢獻)有絕對發言權。在一個時間段內，只有真正的將業績作為考核人才的唯一標準，才能夠真正的促使人才力爭上游。

    好的人才，對企業是種財富，所以從一個層面上講當前木門企業的競爭就是人才爭奪的競爭。在薪酬、待遇達到一定水平以后，物質的刺激已經不能夠真正的吸引人才，企業必須以誠待人，及時兌現承諾，才能夠穩定人才隊伍，降低人才流失率。因此，木門企業要及時建立完善的職業規劃體系;建立帶薪休假、帶薪旅游、節假日關懷等一系列的人文化服務制度;搭建梯隊化的溝通平臺，并逐步的對人才進行承諾與兌現，最終要落實到尊重人才，并在實現企業愿景的過程中，協助他們實現自我價值。

    以人為本是科學發展觀的核心，從長遠的角度而言，對木門企業來說，人才戰略是比營銷、研發等更重要的環節。只有木門企業的團隊文化、團隊管理和培養體系足夠完善，木門企業才可能獲得更快提升。

    人才是種財富，而且是可以創造業績的財富。木門企業必須真真正正的做到“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”，才能夠建立一支卓越有效的人才隊伍。人才戰略是優先于產業發展戰略的，任何一個企業都應該高度重視人才戰略，優秀的人才儲備和培養是木門企業發展最堅實的后盾，離開了人才戰略，產業發展戰略就是空談。

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