在行業人才變更快速的時期如何留人是企業的重點中的重點。**的企業需要**的人才，**待遇吸引**人才，甚至說，人才可以入股。人才，是企業發展的核心。宋代張載說：“賢才出，國將昌。”人才在一國家，一個企業，一個單位起著頂梁柱的用。經濟的競爭，發展的競爭，歸根到底是人才的競爭，這早已成為大家的共識。人才是一種無價的資源。怎樣吸引人才，怎樣培養人才，怎樣用好人才，這是一個重要的課題。埋沒人才是罪過，用非所學是一種浪費，求全責備是一種失誤。能否創設一個人盡其才，才盡其用的環境，是決定企業能否發展甚至能否存在的決定性因素。

    如何吸引人才并且留住人才，是當下許多木門企業家面臨的比較棘手的問題。運用薪資、福利是不少企業的常用手段。

    一、雙重薪水助力企業

    考慮到自身的實力和實際條件，穆恩企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取"底薪+獎金"的模式："底薪"可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而"獎金"可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮。

    首先，這種模式不僅可以滿足人才日常生活的基本需要，而且還能給與人才更高層次的生活水平。使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。而且可以更為公平的展示薪資發放水平。

    二、類別對待薪水安排

    其次，這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的"底薪"，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受"人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬"的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定"獎金"的數額，以保證公平和效率的原則。

    (1)對于從事技術工作的人才，如木門雕刻師：可以根據他參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產或研發過程中的小發明或小創新。如某木門企業就設計內部獎項，鼓勵員工技術創新。

    (2)對于從事管理工作的人才，如人事、行政：可以采取"目標管理"的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業來制訂，也可以由企業與人才雙方協商制訂。

    (3)對于從事市場方面工作的人才，可以采取以木門市場業績為依據來確定報酬，同時可以輔以"目標管理"方式來鼓勵人才在開拓新市場，創造潛在消費市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作。

    另外，木門企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對木門企業的歸屬感。

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