6月17日，德陽發布“史上最強”人才新政，宣布成立全面創新(國際)領軍人才服務中心，并設立總額不少于4億元的專項資金，為進一步推動全面創新改革廣招賢才。隨著時代的不斷發展，鋁合金門窗行業的競爭實質為人才的競爭，因此了解鋁行業人才現狀，挖掘企業緊缺人才，建立自己的核心團隊，是每個企業的重要工作。

    鋁合金門窗行業人才現狀

    據了解，門窗行業人才大專以上文化程度的比例較低，更多的是初中以下的員工。另外，現在的干部大多是當初打天下時所用的人才，而不是今后要治天下甚至開創未來另一個天下的未來人才。所以做事沒問題，但要管理企業甚至經營企業還需要真正專業的人才。同樣的，會做產品的很多，但會設計商品的就更是鳳毛麟角了。

    ①有不少私營企業主在現在大環境下對員工職業道德及品德操守的問題有些擔憂，因此用工“近視化”導致現在公司出現三難局面：管理難、用人才難、用未來的人才更難。因此致使現在出現’弱帥強將’的這種局面。

    ②由于早期門窗企業老板不重視人才培養，因此許多高素質的經營管理、設計、企劃人才看不起門窗工廠，條件再好也不愿去，所以有心也不一定找得到人。

    行業中的普遍用人問題

    ①只擠奶不喂養，一旦進了門窗工廠以后，就得不眠不休的工作，絲毫也沒有可休息或自我充實的時間與體力，且企業內也都還沒有能夠建立一套有效的人才培育機制。

    ②有不少私營企業主出于對員工忠誠度的懷疑，只重視用人而不重視培養人才。這就使得私營公司員工在對公司是否能提供成長機會不明的情況下，保持對公司的’低忠誠度’而這一結果形成一種’惡性循環’的’人在曹營心在漢’。

    ③實用主義的人才觀：生產型及銷售型是人才，其他不知其好處。

    ④拿來主義的想法，不對有發展前途的、有潛力的職工花錢培養，而以短、平、快地向社會招聘，更可怕的錯誤是都限制要有家具從業經驗，當然所得到的結果或所找到的人也是’投機行為’居多了。

    ⑤老板或高管自身對管理專業知識的欠缺，所以在不識貨的情況下自然也就買不到好貨了。

    建立完善的工作機制 緩和人才流失危機

    即使是同一個價格的產品，放在不同人的手中，就能產生不同的價值。產品是沒有思想的，而管理人員、銷售人員、設計人員卻是靈活的，誰能在合適的時間合適的地點找到合適的消費者，誰就可稱王，那么，究竟怎樣緩和人才流失危機呢?留住人才是鋁門窗企業長遠發展的保障，鋁門窗企業想要留住人才，必須要給員工一個良好的發展環境。而對于鋁門窗企業來說，首先需要建立完善的工作機制，管理者應使每個員工都清楚自己的崗位與職責。除此之外，在大環境不盡人意的情況下，鋁門窗企業應該使用激勵機制，提高對員工的待遇，積極出臺一些激勵措施，幫員工解決后顧之憂，這樣員工才能安心工作。

    對于鋁門窗企業來說，人才培養是一個戰略問題，鋁門窗企業造就人才的能力是企業永久發展能力的一種體現，也決定了企業是否可以做大做強。

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