“卓工，你好！我這個月工資拿了4000多元，來公司四年，還從來沒拿過這么高的工資，差不多享受副主任待遇了，有機會我一定要請你吃飯……”這是德華兔寶寶科技木公司一名普通一線員工發給公司總經理卓艷的一條短信。

　　自科技木公司執行技術人員技術職稱評定以來，公司根據不同工種不同考核，依據考核拿工資，從3萬元到18萬元不等，通過考核，調動了每個技術人員的工作積極性，使他們在原本良好的工作環境中更加努力工作。 科技木公司一直以來注重梯隊培養和團隊合作，在目前“組長、大組長、副主任、主任”干部管理制度的“束縛”下，公司看到許多優秀人員因為“級別”原因，工資待遇沒有同步跟進，公司從人性化管理著手，制定出一條適合科技木公司內部的技術職稱評定制度，并于2012年1月正式實施，此考核為員工爭取了勞動報酬，營造了公平公正公開的良好工作氣氛。

　　據了解，通過實施職稱評定，目前公司共有20名技術人員享受了此項待遇，分別在化驗室、研發部、設備機修部以及生產一線技術員工等。同時，良好的管理制度也激發了員工的研發創新熱情。今年1~9月共研發408個新產品，已投產的新產品銷售額達到近千萬元。

編輯點評

破除階層固化

　　一家企業也是一個小社會。相對而言，其內部也有一定的階層分布。如果一個優秀員工在這個小社會內找不到上升的通道，可悲的不僅是員工本身，更可悲的恰恰是企業。不少企業做不強，原因之一就在于不重視員工上升通道的制度設計。

　　在企業中，管理企業技術人員收入拿得多，還是組長、車間主任拿得更多？在一個創新氛圍濃充滿活力的企業，或許優秀的技術人員拿得更多；而在一個行政架構相對固化的企業，或許業績平平的組長、車間主任“理所當然”拿得更多。也許，無論誰拿得更多，都有存在的理由。但當企業內部上下層之間流動的通道越來越少、越來越狹窄，就必然會造成優秀員工上升困難。既然優秀員工的“待遇”上升不了，那么換取的必然是企業步入下坡路的“回報”。

　　企業靠什么取得持久的創新活力？德華科技木公司給我們很大的啟示：好產品是靠好的技術工人制造出來的，那么好的技術人才靠什么產生，那就要靠好的制度設計，一家好的企業總在想方設法在企業基層一線的各個崗位設立“上升通道”，哪怕你是普通一線員工，只要你在企業中成為佼佼者，就可以拿得比“官”還多。
 

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