2017年已經過去，走訪許多企業發現了諸多管理上的問題，老板經營企業必須破解的五大病癥：

?薪酬病：員工要求加薪、互相攀比、給錢卻干不好活！

?績效病：人效低、成本高、浪費大，績效只和老板有關！

?考核病：員工明里暗里在抵觸，只抱怨公司從不反思自己！

?流失病：人才不斷離職，不斷給高薪，老板給員工打工！

?數據病：沒有數據，無法衡量每個員工的價值和貢獻；數據雜亂，利潤浪費無人負責！

我們先從薪酬的角度去分析看，薪酬病：員工要求加薪、互相攀比、給錢卻干不好活！這是很多企業存在的薪酬病，細細羅列存在著一些錯誤的做法：

1，營銷提成無依據

2，同級同薪制

3，薪酬與績效難掛鉤

4，完全固定薪酬制

5，無限工齡工資制

6，經理只拿團隊提成

7，私自另給紅包制

8，年度工資法

9，老總限薪法

10，年底才給紅包

薪酬設計需要方法，是需要您親自去過問的！薪酬發得不好，成本增加、沒有利潤、加薪加得不標準，加的是貪婪！

一個優秀的企業家至少掌握3大類薪酬（高管、營銷、職能）才能激發全員人才！

薪酬是把雙刃劍，用的好，可激發員工斗志，用不好會傷了員工士氣，您的員工曾因薪酬不滿而離開過嗎？加薪有個最小感覺差，11.6%；減薪也有個心理數據，2.5%；薪酬是一種投資，與人力績效存在一定的倍平方關系，要滿足員工的心理計算需求。薪酬設計是一種技術，也是一種藝術，斷不可草率行事。

在一些企業設計薪酬時是需要遵循一定的規律和原理的，尤其是針對一些生產、研發、銷售一體這樣的實體行業，這個五級工資是很適合的【企業五級工資計算】：

工資系數差（即級差）平均為15%

系數差=（勝任-合格）/合格=15%

1、超勝任工資=合格工資+兩個系數差

2、勝任工資=合格工資+一個系數差

3、合格工資=合格工資

4、期望工資=合格工資-一個系數差

5、欠資格工資=合格工資-兩個系數差

員工薪酬和加薪幅度并非越多越好，企業的薪酬體系一定要有制度、流程和標準，更要結合企業戰略、崗位價值評估、績效考核、員工晉升等環節進行綜合設計，只有員工達到相關標準時，企業才能給予員工加薪。

好的機制可以讓壞人變好，壞的機制可以讓好人變壞！！！

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