于教書育人這個詞匯我們并不陌生，門窗企業何嘗不是如此，再優秀的門窗企業也得懂得如何去管理懂得如何用人。我們把符合門窗企業發展所需的人稱之為人才，良好的用人機制配置合適的人才就是門窗企業獲取成功的助推器。新常態下門窗企業究竟如何育人和如何留人?這一課題看似簡單其實大有學問。

    一、獲得優秀員工**步

    現代門窗企業充滿激情和活力，和以往傳統式經營有著實質性區別和屬性的不同。過去傳統的門窗企業貌似一個封閉的村子，門窗企業視野不夠開闊，目光所及有限。現代門窗企業其屬性和特點就是公開性、透明性和互動性，粉絲在這里可以理解是門窗企業潛在的員工和客戶。門窗企業發展需要自己所需的人才，獲取人的途徑就是招聘。你公司好不好?前景和錢景好不好?這些是獲得粉絲的基礎條件。

    二、贏取員工的關鍵點

    如同我們購物和消費，為什么大家愿意購買品牌知名度高的商品。因為知名度高的商品質量上放心使用上安全，品牌知名度高的大家從心理上容易接受。門窗企業招聘也是如此，門窗企業口碑好不好?在社會上有沒有地位?有沒有不良記錄?這些等同于你獲取粉絲的籌碼，要想獲得大量的粉絲首先要門窗企業品牌過硬。用心從經營你的門窗企業品牌，讓大家知道你、了解你、關注你，你的粉絲數量不斷增多，你獲得潛在員工和客戶的機會就越多。這些粉絲會主動為你的門窗企業做營銷，通過他們向更多的人傳播你的公司品牌，如同滾雪球越滾越大越積累越多。

    三、員工后續維護是重點

    粉絲變成追隨者(員工)后人力資源部門并未完成任務，新員工在門窗企業表現如何?過得開不開心?這些問題作為人力資源部門必須要進行研究和梳理。招人難留住人更難，負責門窗企業招聘的人士深有感觸。有時候門窗企業辛辛苦苦招來的人經過培訓后沒有留住，更有甚者不僅沒留住這些人，反而這些人的離職有了條件反射，又帶走了一些人。鐵打的營盤流水的兵，人員流動是再正常不過的事情。但超過一定比例就有問題，只知道鋼鐵是如何煉成的充其量算是個技工，弄明白鋼鐵為什么煉不成的才是大技師。新員工除了最基本訴求之外，對自身有沒有更好地發展是最關心的。通過自己親身體會親眼看到的身邊的人身邊的事，對于他們來講至關重要。例如，當看到工作10年以上的老員工被以跟不上門窗企業發展為由被待崗和辭退，這對新人來說意味著老員工的今天就是自己的明天，與其這樣工作下去還不如另謀高就。因此，對待老員工要仁慈，對確實不適合原崗位要求的要合理安置，對那些有能力有魄力的老員工要摸底。合適的人做合適的事，決不能搞一刀切，更不能憑直覺和個人喜好用人。

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