職業規劃不單單是員工的事情，企業也需要為員工制定員工職業生涯規劃。好的員工職業生涯規劃不僅可以激勵員工，還可以大幅度提高員工忠誠度和敬業度，降低員工的離職率。但是公司在實際操作的過程中，會遇到很多問題，下面一起來分析下。

1、現狀分析：

現狀1：盲目規劃

我們看一下有如下的表現：

表現1：與現實妥協：

5年前，王飛畢業于北京某名牌高校的人力資源專業。畢業之時，恰逢金融危機，王飛一直沒有找到自己喜歡的人力資源管理工作。后來，父母托關系幫他在當地的一家大型的民營企業，找到了一個銷售內勤的工作。王飛發現這份工作，盡管薪水還算不錯，可毫無技術含量，連初中生都能勝任，感覺自己在公司就是混飯吃。可是礙于關系及薪水待遇的問題，他遲遲沒有換崗位，一拖就是5年。這種與現實妥協的職業生涯規劃，不但使王飛的專業能力沒有得到充分發揮，也造成了企業人才的浪費。

表現2：脫離現實

楊帆三年前畢業于某著名大學，除計算機專業知識外還寫得一手漂亮的文章，夢想著，自己有朝一日成為一名知名作家。由于在創作上占用了很多工作時間，以致工作業績平平。楊帆畢業三年后換了三、四家公司，作過秘書、證券、編輯，都不能實現自己的目標，因此感到氣餒。楊帆這種脫離現實的職業生涯規劃，使她產生了好高騖遠，不切實際的挫折感。如果得不到及時的糾正，將使員工的職業生涯出現很多很多“彎路”，降低員工的工作成就感和企業歸屬感，造成不必要的人才流失。

現狀2：通道太單一

我們再來看一個案例：

劉鵬是某紡織企業，有著8年工作經驗的電氣維修技術人員，公司里“首屈一指”的“電氣維修專家”，幫助公司解決了一系列重大技術難題。公司領導一直想提拔劉鵬，但是在公司內適合劉鵬可晉升崗位只有設備部經理。但劉鵬生性靦腆，不善于與人溝通，顯然又不太不適合做管理工作。但為了防止他跳槽，盡管劉鵬不適合做管理，領導還是把他提拔到了部門經理的崗位上。可是，不到一個月的時間，劉鵬不但被“繁雜”的管理工作，搞的焦頭爛額，手下人也對他抱怨重重，紛紛要求調離設備部。不久，在雙重壓力下，劉鵬向公司領導遞交了辭職報告。

通過這個案例，我們發現在眾多企業中存在著“學而優則仕”的官本位思想，給員工晉升通道只有“當官”這一條“獨木橋”。專業技術人員的專業技術發展通道或者沒有“打通”，或者晉升的空間比較小，形成了“一腿長，一腿短”的畸形現象。這樣，不但不利于專業技術人才的培養，也產生了大量的“蹩腳管理者”，給企業帶來負面的影響。

現狀3：規劃缺輔導

員工的職業生涯規劃，不僅僅是員工自己的事情，同時，也是企業的事情。但是，現實中，企業卻忽略了對員工的職業規劃的輔導。

我們再看一個案例：

劉迪是某大學機械制造專業的高材生，來公司設計部門已經有3年的事情，剛進公司的時候，被安排在設計助理的崗位上，劉迪抱著學習的態度，一干就是3年。3年來，劉迪一直想尋找機會轉到設計師的崗位上去，但不知道如何才能轉崗，也不知道自己現還欠缺哪些能力。部門經理王經理幾乎每天忙于業務和應酬，除了給劉迪下達工作任務外，從沒有和劉迪進行單獨的交流，更沒有提供過任何的職業發展指導，劉迪感覺自己就像一個陰暗角落的“野草”一樣得不到重視，更看不到任何的希望。在幾次激烈的思想斗爭之后，劉迪離開了這家公司，選擇了一家比較小的企業實現了自己“機械設計師”的夢想，企業的人才流失嚴重。

二、原因分析

1、員工無知：

不懂規劃自己的職業發展路線

由于企業缺乏對員工進行職業生涯規劃指導的能力，所以，員工普遍缺乏職業生涯規劃的意識、知識和技能，對自己的職業生涯規劃或者無知，或者模糊，或者盲目規劃。就像**個案例中的王飛和第二個案例中的揚帆一樣，一個規劃遷就現實，一個規劃脫離現實，兩個人的職業生涯規劃都存在著很多問題，不但使他們實現不了自己的價值，也造成了公司人才的呆滯。

2、企業無知：

不注重員工的職業發展需求

在2010年國務院發展研究中心發布的一份人力資源報告中表明，缺乏針對員工的職業生涯規劃在我國企業中，已經成為一種普遍現象。這份《人力資源發展報告》顯示，在被調查的國有企業與民營企業中，僅有15%的企業發布了員工的職業生涯發展計劃，而這其中只有7.2%的企業，為員工進行職業生涯規劃并且按照規劃來具體實施的。另外有85%的企業沒有完全建立“雙通道”或“多通道”的職業生涯規劃體系。經過多年的調查分析，企業沒有建立員工職業生涯規劃原因主要有幾下幾個原因：

**：企業重視物質激勵，忽略精神激勵；

第二：企業人力資源管理基礎薄弱；

第三：企業人力資源部門和直線上級不具備規劃技能。

正如前面劉鵬的案例一樣，企業顯然沒有給專業技術人員規劃出專業技術發展通道，第四個案例中的王經理沒有關注下屬劉迪的成長需求。

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