“世界那么大，我想去看看”寫這封辭職信的情懷老師火了，“我不是來訂盒飯的”強(qiáng)勢實習(xí)生出名了，在一場熱議風(fēng)波過后，反映的卻是一個管理的問題。現(xiàn)在90后群體越來越壯大，一個個走向工作崗位的他們獨(dú)立意識也已經(jīng)復(fù)蘇。對于企業(yè)管理者而言，傳統(tǒng)的觀念已經(jīng)不適用于90后勞動者身上，他們注重的是工作體驗和感覺，這個時候企業(yè)就必須重視起年輕人對工作需求的變化。那么，木門企業(yè)面對90后給管理者的挑戰(zhàn)，該如何調(diào)整勞動力的關(guān)系呢？

    重視碎片化用工和管理

    碎片化學(xué)習(xí)、碎片化時間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經(jīng)產(chǎn)生了大量的價值和生產(chǎn)力。但木門企業(yè)對于“碎片化用工”，卻還關(guān)注得不夠。伴隨著產(chǎn)業(yè)升級，中國經(jīng)濟(jì)從低成本的制造業(yè)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，且人口紅利已成過去時的現(xiàn)實下，人才很貴、人才短缺是服務(wù)業(yè)的普遍共識。事實上，很多勞動者的價值還處于待開發(fā)狀態(tài)。

    勞動者并不一定是企業(yè)的員工，卻是可以為企業(yè)所用的人。特別是在互聯(lián)網(wǎng)思維的沖擊下，木門企業(yè)的邊界正在被打破，企業(yè)也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項目制等形式的“臨時工”。很多組織追求去中心化，打造靈活的小團(tuán)隊，木門企業(yè)管理者應(yīng)該更重視碎片化用工和碎片化管理的價值。

    領(lǐng)導(dǎo)力首要挑戰(zhàn)是信任

    許多木門企業(yè)管理者感慨，年輕人越來越不好管。他們不會因為誰是管理者，誰是權(quán)威，就無條件信任他。所以，管理者難免感覺，自己手中的權(quán)杖，正在漸漸失去力量。有的老板說，為什么要管理?就是因為不信任嘛!因此，需要輔以考勤、考核、監(jiān)控等管理手段。因此，處于強(qiáng)勢地位的組織與勞動者在勞動關(guān)系中，建立“互信”就更難。而這樣沒有互信的雇傭關(guān)系，隨時可能分崩離析。

    為此，許多木門企業(yè)開始嘗試將勞動者與企業(yè)的命運(yùn)捆綁在一起的做法。無論是“讓員工做自己的CEO”，還是鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、建立合伙人制度，還是采用員工持股計劃等，都希望更加牢固的將人和組織“粘合”在一起。事實上，人和人之間的規(guī)?；瘏f(xié)作，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下，主要是靠兩種形式黏合：一是資本，二是雇傭。從主流趨勢來看，企業(yè)內(nèi)部資本+雇傭的模式會越來越多的被采用。而這些管理機(jī)制和實踐，也更利于信任機(jī)制的建立。

    游戲化管理是未來趨勢

    為什么很多人喜歡玩游戲?因為這是一種充滿體驗感，并能獲得及時反饋的快樂之旅。游戲本質(zhì)上就是激勵。游戲過程充滿樂趣、反饋和分享，可以讓人獲得放松的樂趣、挑戰(zhàn)的樂趣、社交的樂趣和穿越的樂趣。當(dāng)70、80后已經(jīng)成為管理層，他們所熱衷的社會認(rèn)同、自我實現(xiàn)，以“愛拼才會贏”為態(tài)度的工作理念，儼然已經(jīng)完全不符合90后的工作訴求。他們不會甘愿做苦行僧式的工作，如何讓工作更有樂趣，才是他們的一致追求。

    對木門企業(yè)而言，管理游戲化必將成為一個未來的趨勢。為什么有些人喜歡做一份與自己工作完全不同的兼職?因為90后是活在體驗經(jīng)濟(jì)的一代，他們有很強(qiáng)的參與感，似乎每個人身上都有無限可能被激發(fā)的能量。勞動力管理，不應(yīng)該只靠管理，而是基于人性需求的不斷探究的領(lǐng)導(dǎo)力實踐過程。

    隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)的發(fā)展，木門企業(yè)勞動力越來越年輕化的情況下，勞動力管理需要創(chuàng)新和升級的時刻也來臨了，不管時代如何發(fā)展和變化，最重要的還是以人為主！

免責(zé)聲明：凡注明稿件來源的內(nèi)容均為轉(zhuǎn)載稿或由企業(yè)用戶注冊發(fā)布，本網(wǎng)轉(zhuǎn)載出于傳遞更多信息的目的；如轉(zhuǎn)載稿和圖片涉及版權(quán)問題，請作者聯(lián)系我們刪除，同時對于用戶評論等信息，本網(wǎng)并不意味著贊同其觀點或證實其內(nèi)容的真實性。